本次调查共收回有效问卷519份。在所调查对象中，年龄在25-34岁的比例高达58.4%；男性比例为57.6%，略高于女性◆■★；教育程度为本科及以上的比例高达74.2%★◆◆★■；所在行业主要分布在文化创意和设计服务◆■◆◆■■、文化休闲娱乐服务、文化艺术服务三个行业，达到54.9%；企业性质为民营的比例为66◆★■.7%；所在企业的规模员工人数在100人以下的企业为49◆★■◆■◆.3%，企业成立的时间大部分在1994-2008年间。从样本的背景信息看，样本的构成基本可以反映出文化产业创意人才的基本情况★■，具有一定的代表性。

　　本文通过对调查数据进行因子分析并进行结构方程验证，构建了文化产业创意人才素质模型。该模型由创意基础、创意能力和创意人格三个维度构成★◆■。其中专业知识、文化素养★◆■■◆、经验丰富性和专业技能构成了创意基础维度；而创新能力、沟通协调能力★★■■◆■、解决问题能力、学习转化能力■◆★、敬业精神和团队合作则构成创意能力维度★■■；创意人格维度则由风险承受能力、包容性与质疑精神构成。本研究确立的文化产业创意人才的素质模型■◆◆◆★，对文化产业中各类企业在招聘阶段对创意人才进行有效的甄选和识别，在入职后对其进行的培养和开发等方面都起到了积极的借鉴和指导作用。同时对创意人才本身而言，通过对比可以明确自身的不足，从而有针对性的加强自身学习以适应文化产业的飞速发展的要求◆★■■◆。

　　（王刚，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；牛维麟，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师◆■◆；杨伟国，中国人民大学劳动人事学院教授■◆，博士生导师。）

　　根据探索性因子分析的结果■■，构造出文化产业创意人才结构方程分析模型，模型有26个回归系数■★，其中16个为固定参数。将验证数据代入模型中进行验证性因子分析，经过计算可得到系数标准化后的三因素结构方程分析模型运行结果图，如图1所示。

　　［16］仲理峰■◆■◆★，时勘■★◆■.家族企业高层管理者胜任特征模型［J］.心理学报■◆■，2004，(1)：110-115.

　　［11］汤舒俊，唐日新.广告创意人胜任力模型研究［J］■◆◆■.怀化学院学报■★，2008★★◆，(2)★◆■■：188-190.

　　［12］王重鸣■■★★，陈民科.管理胜任力特征分析结构方程模型检验［J］★★■◆■★.心理科学，2002■★★★◆，(5)：513-516■★★.

　　本研究通过对已有相关文献进行搜集、整理和分析，初步得出创意人才的素质词条，并依此编制出文化产业创意人才素质调查问卷◆■■■★。通过咨询相关专家对问卷提出相关修改意见并完善。接着将此问卷在文化产业创意人才中进行小范围的预调查，其发放问卷50份，回收37份。同时选取10人按照已经编制好的“行为事件访谈纲要”对他们进行行为事件访谈(BEI)★◆■■◆★，并对访谈录音文本进行编码。为保证编码的准确性■■◆，由3人组成编码小组对访谈录音文本进行试编码，在此过程中■◆★★◆，经过不断讨论■◆★★■，3人对编码达成一致意见。最终通过问卷预调查和行为事件访谈，同时经过专家小组的讨论★★■◆■，对原有问卷素质特征进行添加和完善，最终共提取出40项素质特征，并依此形成正式的文化产业创意人才素质模型调查问卷。正式的调查问卷主要分为三个部分：第一部分是调查对象的个人和所在单位的基本信息，主要包含调查对象的年龄、所在行业、所在城市、性别、学历、从业时间长短、所在企业员工人数、企业近三年年均收入★■★◆、公司性质及成立具体年份等。第二部分是文化产业创意人才所具备素质的重要性评价，此部分中将40项素质分为五个维度，每个维度均包含若干项素质特征，每项素质特征都采用类似于Likert量表的标准化提问方式，分别按照极其重要、非常重要、比较重要★◆■■、一般、比较不重要、非常不重要■★、极其不重要七个层次对每项素质进行重要性评价。第三个部分是按照与优秀创意人才特征相关程度的高低★■■◆★，从已有的40项素质特征中初步选出13项■◆■★◆■，再从已选的13项中最终选出9项。

　　按照问卷中第二部分重要性评价平均得分的最终排序结果■■◆，对重要性得分处于明显偏低的六项素质特征予以剔除■■◆◆★，还剩余34项素质特征，接着参考问卷中第三部分素质特征选择的最终结果，对两次选择次数明显偏少的素质特征予以剔除■◆★，共剔除3项，两次共剔除8项（包含一个共同剔除项），最终剩余32项素质特征■◆■，同时此32项素质特征与总体得分相关系数都较高■■★◆◆◆，从而提取该批素质特征（见表1）◆★■◆■。

　　［14］向勇.文化产业创意经理人胜任力素质研究［J］.同济大学学报（社会科学版），2009，(5)◆◆◆★■■：57-62.

　　接下来采用主成分分析法对此32项素质特征进行分析◆◆◆★■◆，抽取特征值大于1的三个共同因子作为文化产业创意人才素质模型的三个维度，采用最大方差法进行因子旋转■★■◆★◆，最终得出经过旋转后的探索性因子分析结果（见表2）★★■◆。

　　［8］佛罗里达. 创意阶层的崛起［M］★★◆★◆■.北京：中信出版社◆■★★，2010◆★◆◆★.21.

　　正式调查对象均选取文化产业中的创意人才◆◆■，地域主要选择文化产业增加值较高的北京◆■★★★◆、上海、广州、南京、成都◆◆◆■、武汉◆★★■★、杭州、西安■◆◆■■、天津、重庆◆■◆◆■■、济南◆◆◆，共11个城市◆■■★■★，调查对象的行业分布基本涵盖了国家统计局《文化及相关产业分类2012》中所提到的文化产业的10个大类。

　　而从分半系数分析结果可以看出三个素质特征维度的分半系数都在0.7以上，因而是可以接收到的（见表4）■■★★。

　　在文化产业中，真正的财富源于由创意人员的思想、知识、文化、技能和创造力等各方面所构成的创意，这是文化产业中最核心的部分◆★■★■◆，也是实现文化产业增值的重要源泉。因而，能否拥有相当数量的创意人才已经成为我国文化产业能否继续做大做强的决定性因素★★◆■■。鉴于创意人才在我国文化产业发展的重要作用，本文致力于对文化产业中的创意人才所应具备的素质进行研究◆◆■◆，进而对文化产业创意人才的招聘、选拔、培训◆◆★◆、激励等环节起到重大的指导意义。

　　弗罗里达（2010）在《创意阶层的崛起》一书中指出★◆■◆，创意人才是从事◆★■★■“创造新观念、新技术和新的创造性内容”工作的人。可以看出，只有在文化产业中创造出新的观念◆■■★■★、内容和技术等的人才才可以称为文化产业创意人才◆◆◆。因而★■，本文所研究的文化产业创意人才主要是指处于文化产业链上游，拥有较为丰富的知识、较强的创新能力及相应技能，能通过运用自身的能力创造新观念、新技术和新内容◆◆■，进而提供高附加值的创意产品或服务，并为市场接受和认可的复合型人才。

　　Mcclelland(1973)首次提出素质概念后掀起了研究素质特征的热潮。Spencer (1993)指出素质是在工作或情境中，产生高绩效所必需的人的潜在特征，只有当这种特征能在现实中带来可衡量的成果时才可称为素质。Williams(1998)则认为素质特征是由特定职位要求的优异表现组合而成的，包括多种素质特征的结构，描述了有效完成组织工作所需要的知识、技能与特征的结合★■★。Lucia和Lepsinger (1999)认为素质特征是个体的较为持久的潜在特征◆◆★■■，并与一定情境中效标有效或优异绩效有因果关系。总之，素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的总和，是以不同方式反映出的个人的知识、技能、个性与内驱力等■◆◆★◆★。

　　而从结构效度分析方面看，累积解释变异量超过75%，符合要求■★★★，表明结构效果较好（见表6）◆★◆■。

　　通过进一步分析，可以利用多种参数对模型的适配度进行度量，事实上卡方自由度经过计算得到的值有待改进◆★★，这很可能与样本数量有关，因为当样本数量较大时，卡方值相对也会变大◆◆，显著性概率值P也便会变小，所以除了参考CMIN值以外，也需要考虑其他适配度统计量。经过计算得到RMR=0◆★★★★.0490.050，PGFI=0.6200◆■◆.500，在一定程度上得到了适配标准。虽然在模型与数据的适配度方面有提高和改善的空间，但作为一般意义上的文化产业创意人才素质特征的验证，上述结果还是可以接受的。

　　从克隆巴赫系数信度分析结果可以看出创意基础、创意能力和创意人格特质三个素质特征维度的克隆巴赫系数都在0.8以上，说明各条目与总量表的相关性较高（见表3）。

　　Boyatsiz(1982)提出了素质洋葱模型，把素质分为核心、中间和外围层三个层次，其中核心层是人格层■★★◆★，这是难以评价和后天习得的★■◆，包括个性和动机，中间层包括自我形象、社会角色、态度和价值观等，外围层包括知识和技能。Bennis(1984)通过研究90位美国最杰出和最成功的领导者★◆，发现他们都具备专注、沟通、信任和自我决定四种胜任特征。Spencer(1993)提出了素质的冰山模型，即素质存在于五个领域■★■◆◆：知识与技能■◆、社会角色、自我形象◆■、个性、动机■★★◆■★。其中知识与技能是外显的、可观察和测量的，而其余的素质则是在水面下且难以测量的。Behling(1996)在总结已有的魅力型领导模型的基础上，提出了一个包含六个素质特征在内的魅力型领导模型。

　　［15］张燕，王晖◆■◆◆◆，蔡娟娟◆■■■★.文化创意人才素质评价指标体系的构建研究［J］.现代传播，2009，(4)：115-121.

　　信度分析采用克隆巴赫系数（Cronbachs Alpha）、分半系数进行◆■★★■，其中克隆巴赫系数与分半系数达到0.7以上即视为可接受。

　　根据上表可以看出，探索性因子分析的结果是较为理想的◆■★◆，没有双重载荷出现，且经过旋转后的因子载荷均在0.7以上◆★★◆★★。经过进一步讨论分析◆★◆，结合专家小组共同讨论，最终将三个共同因子分别命名为创意基础、创意能力、创意人格。其中，创意基础维度可以解释总变异的31.65%，创意能力维度可以解释总变异的26★◆◆.30%，创意人格维度可以解释总变异的19.26%。

　　本研究只是对文化产业创意人才素质的一个初探，研究结论仍然存在一定局限性。首先所使用的素质指标主要源自对已有文献和BEI访谈结果的提炼，因而可能会存在素质特征概括不全，其次◆■■■■◆，由于一些素质特征是由少数专家、学者的主观认识，他们所提出的素质特征不能很好的涵盖文化产业对创意人才素质要求的特殊性■★◆，从而可能会造成一定偏差◆■★■，最后本研究主要通过调查问卷形式开展◆■■，这种方式存在一定主观性★■，并会影响编码结果的准确性★◆★■◆。

　　［13］魏士强，洪银兴◆★★◆，彭实.中国高校管理者胜任特征模型研究［J］■■◆.管理世界，2010，(6)：74-82.

　　接着对此32项素质特征的数据进行KMO和Bartletts检验◆■■◆◆■，发现KMO系数为0.937，检验结果非常显著，而Bartletts球形检验的χ2=4977.337（df=78，P.01）◆★■，因此样本数据适合进行因子分析★◆★★■。

　　通过探索性因子分析最终得到文化产业创意人才13项素质特征★◆★，并从中提取出创意基础、创意能力和创意人格三个维度。运用AMOS21◆■◆★.0软件进行结构方程模型构造，结合样本量为328的验证数据，对文化产业创意人才素质结构进行验证★◆★★。

　　对量表的效度分析主要考虑内容效度和结构效度■■◆◆。从内容效度分析看◆★◆◆◆，素质模型中各条目与其所属因子的相关系数要高于它们与其他因子的相关系数★★■■，说明问卷内部一致性较好（见表5）。

　　［10］时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究［J］◆◆★◆★■.心理学报◆★◆■，2002，(3)：193-199.

　　针对文化产业人才★◆★■，向勇(2009)通过深度访谈、量表设计■★◆■■、问卷调查和案例验证等方法，构建了包含基础胜任力素质和专业胜任力素质两种类型共27项素质的文化产业创意经理人胜任力双素质叠合模型◆■。李津(2007)运用冰山模型，提出了广告创意人才的胜任力模型，包括门槛★■、区辨和转化三种类型共17项素质。汤舒俊■■■★◆◆、唐日新(2008)通过关键行为事件访谈法确定胜任力调查问卷，并进行问卷调查，最终确定广告创意人的胜任力归为创意智力、营销导向■★◆■■■、服务意识、沟通和个性坚韧五个因子。张燕◆★■★■、王晖、蔡娟娟(2009)利用专家调研和层次分析法 (AHP) 确定各指标及其权重，并最终进行了一致性检验，构建了以能力、知识、意识、绩效和性格五个方面为维度的文化创意人才素质测评指标体系。

　　本研究对相关文献查阅后发现■◆■★，国内外对素质模型的研究大都集中在不同行业的管理者领域◆◆■★，较少涉及较低职务层次的就业者■★，而对文化产业中创意人才素质特征的研究则少之又少。因此★◆◆★◆，本研究试图通过对相关文献的搜集和整理★■，结合对文化产业创意人才的深度访谈★■★■，编制出文化产业创意人才调查问卷。同时进一步对问卷进行因子分析、信度与效度分析的基础上构建文化产业创意人才素质模型◆■★■■★，以期起到为文化产业创意人才的培养◆★◆★、选拔等提供一定的借鉴作用。

　　本研究的数据分析主要采用统计软件SPSS18.0和AMOS21★★■◆★.0进行相应分析。

　　［9］李津.创意产业人才素质要求与胜任力研究［J］★★■◆.科学学与科学技术管理★★◆★■，2007，(8)：193-195.